Surcharge de travail : le tabou commence à tomber

En facilitant le travail à distance, le numérique allonge spontanément la durée de connexion avec l’entreprise, et par ricochet la journée de travail des cadres. Ces derniers n’hésitent plus à pointer la surcharge de travail.

La décision est rare. Il y a quelques jours, le groupe bancaire BPCE a été condamné pour avoir enfreint la loi sur le temps de repos minimal quotidien et sur le travail de nuit. Alertée par les organisations syndicales, l’inspection du travail avait constaté, en 2014, les horaires à rallonge et l’état de surmenage des équipes. Paradoxe, alors que les services RH parlent à tout-va d’équilibre entre la vie privée et professionnelle, la problématique de la surcharge de travail, conséquence directe de l’érosion des effectifs, n’a jamais été aussi ardente.

Longtemps tabou, le sujet s’invite au menu des comités d’entreprise et alimente les contentieux d’ordre social, individuel ou collectif. « La première difficulté, c’est que la loi ne livre aucune définition de la notion de surcharge. En préconisant une charge “raisonnable”, elle ne fournit aucune boussole à l’entreprise », souligne Arnaud Teissier, avocat en droit social chez Capstan. Le recours aux forfaits jours impose pourtant de contrôler la charge de travail des salariés en veillant notamment à l’amplitude des journées (10 heures maximum), au repos quotidien (au moins 11 heures consécutives) et à la bonne répartition du travail dans le temps. « L’accord collectif, qui autorise à recourir au forfait jours, doit même fixer les modalités de suivi de ces points. Dans le cas contraire, la Cour de cassation juge qu’il n’est pas valable », rappelle l’avocat.

Des entreprises en alerte

Facteur aggravant, les outils numériques ont contribué à rallonger la durée de connexion journalière avec les serveurs de l’entreprise. « Jusqu’ici, la vigilance s’exerçait uniquement dans le cadre du télétravail qui enjoint à la hiérarchie de ne pas abuser de l’éloignement pour accroître la quantité de travail, ou à l’occasion d’un projet de réorganisation, comprenant un PSE, mais la loi Rebsamen, en évoquant le burn-out comme une maladie professionnelle, met les entreprises en alerte », révèle Arnaud Teissier. Potentiellement, un salarié au forfait jours peut effectuer 78 heures par semaine, soit 13 heures par jour sur 6 jours, durant… 218 jours. « Un calcul purement théorique car ces limites ne sont jamais constatées. »

Pour l’heure, les entreprises tâtonnent et testent des dispositifs susceptibles d’imposer le repos aux guerriers et d’exonérer leur responsabilité. Quelques-unes ont entrepris de limiter l’accès aux bâtiments : BPCE affiche désormais porte close entre 21 heures et 7 heures le matin. D’autres suspendent le fonctionnement des serveurs, imposant de fait le « devoir de déconnexion » proposé par le rapport du DRH Bruno Mettling. Chez Volkswagen et Daimler Benz, tous les mails envoyés après 18 heures sont bloqués jusqu’au lendemain 7 heures. Quelques groupes du CAC 40 ont édicté des chartes de bonne conduite essayant d’éduquer les cadres au respect du repos de leurs alter ego le soir et le week-end. « Mais il convient de relever que les attentes des cadres eux-mêmes peuvent être contradictoires et ambivalentes, la fixation de ces règles s’entrechoquant à leur liberté d’organisation sur le plan professionnel, mais aussi personnel », estime Arnaud Teissier.

http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/ressources-humaines/efficacite-productivite-personnelle/021617384011-surcharge-de-travail-le-tabou-commence-a-tomber-206511.php?xXKW13tVt6RdIs8Q.99#stress